9 errores comunes que se deben evitar al realizar evaluaciones de desempeño de 360 grados

Las tan conocidas evaluaciones de 360 grados o evaluaciones circulares, involucran a varios evaluadores en un proceso en el que los empleados reciben retroalimentación confidencial y anónima de las personas que trabajan a su alrededor. Para que su implementación sea exitosa en el espacio de trabajo, es importante conocer los errores comunes que se cometen al realizar este tipo de evaluaciones y cómo evitarlos.

En este artículo dejamos una guía para evitar 9 errores comunes que se deben evitar al realizar evaluaciones de desempeño de 360 grados en las empresas:

  • Error 1: No tener un propósito claro para hacer evaluaciones de 360 grados.

Una de las principales razones del fracaso de la implementación de estas evaluaciones es la falta de propósito.

Sugerencia: Idealmente, el proceso de evaluaciones circulares debe diseñarse con un propósito específico (por ejemplo, servir como base para implementar planes de carrera y sucesión; medir el desempeño del talento humano; evaluar las competencias; o diseñar programas de aprendizaje y desarrollo).

  • Error 2: Utilizar la evaluación de 360 grados como sustituto.

La retroalimentación de varios miembros de la organización no es un sustituto de la gestión de un desempeño deficiente. Es un proceso para ayudar a personas como gerentes y pares a obtener una perspectiva rica, precisa y objetiva sobre cómo ven los demás sus prácticas de gestión, estilo interpersonal y eficacia.

Sugerencia: Proporcionar retroalimentación a los empleados de manera continua, sin depender de un sistema de evaluaciones de 360 grados como reemplazo de la gestión del desempeño.

  • Error 3: No involucrar a personas clave.

Es importante involucrar a las partes interesadas en el diseño e implementación de un proceso de 360 grados. Deben ser conscientes de las decisiones que se tomarán y la lógica detrás de estos procesos, para aportar información relevante para tales decisiones y ayudar con la implementación.

Sugerencia: Las personas clave como supervisores o gerentes inmediatos, compañeros, miembros del equipo y clientes, deben conocer las competencias estratégicas que se medirán en la evaluación circular y cómo se integrarán los comentarios en los sistemas de desarrollo existentes.

  • Error 4: Falta de comunicación.

La comunicación efectiva es esencial en las evaluaciones de 360 grados, para evitar posibles malentendidos. También es importante comunicar con claridad sobre las situaciones de confidencialidad.

Sugerencia: Es importante tener clara la estrategia a seguir para poder comunicar con precisión los pasos a seguir y enviar las evaluaciones de 360 grados a las personas. También es fundamental informar cuestiones sobre cómo se protegerá la confidencialidad y cuál podría ser el impacto potencial de la retroalimentación negativa en la trayectoria profesional de alguien.

  • Error 5: Comprometer la confidencialidad.

La evaluación circular se desarrolla en el principio de que los empleados pueden sentirse seguros al brindar retroalimentación anónima.

Sugerencia: Determine qué datos son confidenciales y cuáles son anónimos. Aunque los destinatarios de la evaluación pueden argumentar que pueden beneficiarse de tener más información, salvaguardar la confidencialidad de los compañeros que brindaron la retroalimentación es una preocupación mayor.

  • Error 6: No aclarar la finalidad y el uso que se le dará a la evaluación de 360 grados.

Puede causar una gran confusión si no se asegura de que los empleados conozcan si la retroalimentación se utilizará con fines evaluativos o de desarrollo.

Sugerencia: La organización debe decidir la finalidad de la evaluación y asegurarse de comunicarlo con claridad a los empleados.

  • Error 7: No aclarar quién lleva el control de las evaluaciones.

Los empleados no poseen el suficiente control sobre los datos de las evaluaciones 360.

Sugerencia: En este proceso, ya sea que lo utilice para el desarrollo y/o la evaluación, los empleados pueden elegir exactamente cuándo y con quién compartir sus comentarios. Proporcione la orientación adecuada sobre las mejores formas de compartir datos para que la retroalimentación sea constructiva para todos.

  • Error 8: Tener una administración y puntuación hostiles.

La administración y puntuación de cualquier proceso de evaluación circular debe ser fácil de usar.

Sugerencia: Con un buen cuestionario y un conjunto de procedimientos lógicos bien comunicados, la tasa de respuesta de los destinatarios de la evaluación puede ser alta.

  • Error 9: Vinculación a sistemas existentes sin piloto.

La organización integra un sistema de retroalimentación de 360 grados en su gestión del desempeño como minucioso trabajo de pilotaje.

Sugerencia: Es esencial definir las competencias de desempeño relevantes y mensurables para desarrollar un proceso administrativo antes de que se complete la etapa piloto. Sólo entonces puede proceder con confianza introducir las evaluaciones de 360 grados, haciendo que esta mejore en lugar de obstaculizar la gestión del rendimiento de los miembros de su organización.

Es indispensable tomar en cuenta estos puntos para poder sacar el máximo provecho de las evaluaciones de 360° y mejorar el desempeño de la organización. Si cuentas con un equipo de recursos humanos capacitado en el tema, pero no cuentas con las herramientas para evaluar el desempeño de tus colaboradores, Smart 360 es la opción ideal para ti. Este software de evaluación circular te permite evaluar a tu manera, simplificar procesos y orientar el desarrollo de tu organización.

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