¿Cómo pueden los colaboradores contribuir a la mejora continua de su jefe inmediato o superior? Una respuesta posible es el enfoque es la evaluación 360: el manager calificado por su entorno profesional, una manera práctica de cuestionar y mejorar constantemente.
Crees que eres el mejor manager, ¿realmente lo eres? ¿Cómo te percibe tu equipo? ¿Tu modo de gestión está realmente alineado con tus colaboradores? ¿Qué imagen transmites a los diversos interlocutores (proveedores, clientes, colegas, etc.)? ¿Cómo puedes mejorar tu manera de hacer y/o de estar en el trabajo?
El primer paso es hacer un entorno regular y coherente dentro de la organización con evaluaciones circulares, rompiendo con el tradicional paradigma de que las evaluaciones son para los empleados que están más abajo en la línea jerárquica.
La idea de esta evaluación inversa, importada en Francia desde los Estados Unidos en los años 90, es un verdadero avance para la mejora del rendimiento de la dirección. En efecto, permite un panorama relativamente objetivo de sus competencias de gestión en general. Afecta mayoritariamente a los directivos y directivas de las empresas. Por una parte, porque estos perfiles están en relación con numerosos y diversos interlocutores y porque las competencias humanas (soft-skills) son primordiales en su vida cotidiana.
En la evaluación 360: el manager es calificado por su entorno profesional (sus colaboradores, sus pares, sus superiores jerárquicos, proveedores, clientes y otros agentes con los que está en contacto en sus labores diarias). Los elementos que se evalúan en tal sesión se definen de manera personalizada, en función de la cultura de la empresa, del sector de actividad, del número de asesores, del puesto, de los retos de la evaluación, etc. Generalmente, el manager será calificado en:
Sus competencias de gestión: gestión adaptada, justa y equitativa, gestión del cambio y/o de los conflictos, comunicación eficaz, facilidad para delegar tareas o actividades a sus equipos, recompensar y reconocer las competencias de sus colaboradores, etc.
La dirección de su actividad: toma de decisiones, anticipación de las dificultades, comprensión de los retos y objetivos estratégicos de los proyectos y de la empresa en su conjunto, etc.
Sus comportamientos: capacidad de expresar sus emociones y sentimientos, calidad de sus relaciones con los demás, flexibilidad, disponibilidad, comunicación oral, alineación con los valores de la empresa y con sus propios valores, etc.
Sus capacidades: liderazgo, retroceso, capacidad para influir y convencer, sentido creativo y facilidad para innovar, etc.
Este método informa al manager que es evaluado la percepción que tienen de él los miembros de su entorno profesional. Dado que los asesores son de universos y departamentos diversos, la evaluación es relativamente fiable y objetiva. Por lo tanto, se trata más de un método de desarrollo personal que de una evaluación en el sentido estricto del término.
Diversas opiniones sobre diferentes cuestiones, miradas cruzadas que permiten hacer un punto relativamente objetivo sobre su postura y corregir su trayectoria;
Un marco de referencia concreto para un mejor conocimiento de sí mismo que ofrezca pistas para una evolución personal óptima;
Define un plan de acción óptimo tras la restitución de los resultados: confirmar (o no) ciertas necesidades de formación y/o coaching o, por el contrario, poner de manifiesto ciertas "lagunas" o hacer surgir nuevos talentos;
Contrariamente a la entrevista anual, no cara a cara, sino cuestionarios rellenados de forma anónima, elimina posibles tensiones y/u otros celos o ajustes de cuentas entre colegas.
Si bien ofrece una visión más amplia de las competencias y capacidades de la persona evaluada, este enfoque tiene ciertos límites:
Requiere disponibilidad en un tiempo corto, pero relativamente simultáneo, de los diferentes evaluadores.
Exige el respeto de la objetividad, la confidencialidad, la benevolencia y el espíritu constructivo de cada uno de los asesores. El objetivo no es desestabilizar al evaluado, sino más bien presentarle palancas que le permitan evolucionar y perfeccionar su postura de manager o dirigente. Tampoco se trata de hacer un retrato ideal de un evaluador del que se está cerca. Las evaluaciones pueden ser a veces (conscientemente o no) sesgadas. De ahí la importancia crucial de la elección de los asesores.
No todo el mundo se siente cómodo con la crítica. Algunas personas difícilmente aceptan los cuestionamientos y el hecho de ser juzgadas.
La evaluación de 360 grados requiere seriedad y rigor, no tolera ninguna improvisación. Desde el cuestionario de autoevaluación, pasando por la organización concreta del proceso, hasta el de las partes interesadas, todo debe prepararse adecuadamente para que el proceso sea constructivo.
Las diferentes etapas de la implementación son:
Preparación: elaboración meticulosa de los distintos puntos y preguntas del cuestionario y selección juiciosa de los asesores. El marco de evaluación, compuesto por 50 a 100 preguntas, se definirá en función del objetivo final de la evaluación y de los retos de esta última. También se definirá la confidencialidad de los resultados (resultados comunicados únicamente al evaluador, o también a su jerarquía y/o al director de recursos humanos).
Comunicación: se trata de presentar la metodología y forma de trabajar a todos los actores del proceso. El marco en el que se aplica esta evaluación, el anonimato de las respuestas, la objetividad y la confidencialidad que deben respetarse; especificar las fechas (el día límite para la devolución de los cuestionarios por los asesores que no sean evaluados).
Evaluación: realizada en 2 tiempos, generalmente a través de un software. Autoevaluación: La persona evaluada rellena un cuadro de autoevaluación para comparar su percepción con la de su entorno.
Restitución de los resultados y rendición de cuentas: el objetivo es poner de manifiesto tanto los puntos positivos como los que hay que mejorar, haciendo que el evaluado tome conciencia de sus puntos fuertes y débiles, todo lo cual desemboca en un plan de acción muy concreto.
Con el avance tecnológico se ha simplificado el proceso para crear evaluaciones circulares. Smart 360 es un sistema en línea para aplicar evaluaciones 360 de manera sencilla y personalizada. Dónde podrá seleccionar competencias o conductas observables de un amplio catálogo y realizar encuestas propias, editando y agregando preguntas. Además de supervisar el avance del proceso de evaluación en tiempo real y generar los reportes de los evaluados de manera automatizada.
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