Evaluaciones 360: por qué (y cómo) los gerentes pueden aprovechar los resultados para su desempeño

Los gerentes juegan un papel especialmente importante en el éxito de una empresa. Son responsables de la planificación, el control y la dirección de los recursos de la organización. Según Gallup, representan una variación del 70% en el compromiso de los empleados. Eso es importante.

El factor clave para generar compromiso es el feedback o retroalimentación a los colaboradores. A continuación te damos a conocer las siguientes estadísticas de un estudio sobre los comentarios de los empleados:

  • El 78% de los empleados dice que la retroalimentación ayuda con la motivación.

  • El 69% de los empleados dice que trabajaría más duro si sintieran que sus esfuerzos fueran mejor reconocidos.

  • Hay un 15% menos de rotación en las empresas donde se hacen comentarios regulares de los empleados.

En este artículo se hablará de las evaluaciones 360: por qué (y cómo) los gerentes pueden aprovechar los resultados para su desempeño, así como de los beneficios de obtener comentarios de calidad mediante estas evaluaciones.

Qué significan las evaluaciones 360 para los gerentes

En lugar de realizar una revisión anual del desempeño, muchas organizaciones están llevando a cabo evaluaciones de 360 grados, donde los gerentes reciben comentarios de tres fuentes: su propio gerente, sus pares y sus subordinados directos. La razón para solicitar comentarios de tres grupos diferentes es porque un gerente tiene una relación de trabajo diferente con cada uno.
El beneficio de una evaluación circular es que los gerentes cuentan con una visión completa y objetiva de su propio desempeño, en lugar de simplemente dar retroalimentación a sus subordinados directos. También es un buen recordatorio de que los gerentes tienen varias personas ante las que son responsables en la organización. Los gerentes que se concentran en un grupo excluyendo a otro no tendrán tanto éxito en el logro de sus objetivos. Permítanme compartirles una historia personal para ilustrar el punto: solía trabajar con una gerente de ventas que era amada por sus clientes. Ella siempre estableció sus metas para que le agradara a la alta gerencia. Sin embargo, a sus empleados no les agradaba porque a menudo hacía promesas imposibles a los clientes que causarían estragos en los empleados. Entonces, ella fue increíble para un grupo, pero ignoró completamente a otro.

Qué hacer con los resultados de las evaluaciones de 360 grados

En el pasado, las evaluaciones de desempeño circular han recibido una reacción mixta porque se apartan de la norma, incluso si los gerentes no están encantados con la revisión anual tradicional del desempeño. Debido a que varias personas están involucradas en brindar retroalimentación para una evaluación de 360 grados y porque tradicionalmente, los resultados son anónimos. Por lo tanto, es normal que los gerentes tarden algún tiempo en sentirse cómodos con el proceso.

Ahí es donde entra el departamento de recursos humanos: para ayudar con la transición asegurándose de que todos los involucrados en brindar retroalimentación hayan recibido la capacitación adecuada sobre el proceso de evaluación 360 y las formas más efectivas de dar retroalimentación.

También es importante que la organización cuente con un grupo de personas calificadas para compartir los resultados de las evaluaciones 360. Estas personas deben ser creíbles, capaces de mantener información confidencial y estar familiarizadas con el proceso. Debido a que una evaluación circular tiene comentarios de varias personas, es un documento dinámico y se necesitará algo de experiencia para compartir la información. Este grupo probablemente incluirá a recursos humanos, pero posiblemente a otros altos directivos fuera del departamento.

Una vez que se complete la evaluación 360, el especialista y el gerente deben reunirse para discutir los resultados. Si bien es posible que no haya una agenda de reunión formal más allá de compartir los resultados, es importante que el objetivo de la reunión sea permitir que el gerente comience el proceso de asimilar los comentarios. De hecho, podría tener sentido dividir el proceso en dos reuniones: la primera para comunicar los resultados y luego una reunión de seguimiento para formular un plan de desarrollo. Esto le da al gerente la oportunidad de pensar en algunas metas de desarrollo. Otra ventaja del enfoque de dos reuniones es que RR.HH. o un consultor externo podría reunirse con el gerente en relación con los resultados, luego el gerente podría reunirse con su supervisor sobre las metas de desarrollo.

Las organizaciones no pueden permitirse perder buenos gerentes. La creación continua de oportunidades de desarrollo de la gestión fomenta el compromiso y la retención. Las evaluaciones circulares son una herramienta para el crecimiento y mejora que apoya una cultura de desarrollo y aprendizaje. Sin duda este método es ideal para evaluar al personal en puestos de mando y la forma más efectiva de hacerlo es con Smart 360. Una plataforma de evaluación circular versión web que permite realizar las evaluaciones sobre las competencias clave para el puesto y la organización, de una manera eficiente y eficaz.

Sin duda las evaluaciones 360 son el primer paso hacia la construcción de una cultura de retroalimentación.

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