Programas de evaluación de 360 grados y cómo evitar fallas con este método

Uno de los enfoques más populares que utilizan las empresas para aumentar el compromiso de los empleados es un programa de evaluación de 360 grados. La idea es que en lugar de simplemente recibir comentarios de su gerente directo, obtengan comentarios de todas las direcciones. Esto incluye al gerente de una persona, sus pares y, para los gerentes, también a las personas que dependen de ellos. El objetivo es proporcionar comentarios adicionales que permitan a los empleados y gerentes mejorar, en función de los comentarios que normalmente no escucharían.

Estos programas de 360 grados, también llamados de evaluaciones circulares, son tan populares que se ha bromeado sobre ellos en las caricaturas de Dilbert.

Desafortunadamente, estos esfuerzos de participación de los empleados a menudo fallan, son contraproducentes y crean conflicto y desconfianza en lugar de los resultados esperados. A continuación se hablará de los errores comunes en la aplicación de estos programas de evaluación de 360 grados y cómo evitar fallas con este método.

  • Preguntas vagas

En algunas empresas, las preguntas para el programa de 360 grados parecen más una prueba de personalidad que algo que realmente habla del desempeño de los empleados. Es menos amenazante para las personas completar un cuestionario como este, pero realmente no puede conducir a ningún comentario procesable o mejora de los empleados. Los cuestionarios de evaluación de 360 grados deben centrarse estrictamente en asuntos relacionados con la empresa y sus empleados. Haga que la prueba sea anónima y deje espacio para que los empleados también expresen sus pensamientos. Al final de la encuesta, pídales que escriban tres sugerencias para hacer que el ambiente de trabajo sea más agradable. Te sorprenderán las respuestas.

  • Comentarios personales

Algunas evaluaciones circulares salen mal porque la gente usa este foro para hacer comentarios personales negativos, en lugar de mantener las cosas profesionales. Cuando alguien recibe estos comentarios, es posible que se sienta molesto y enojado por ello. A diferencia de la gerencia, los empleados del personal no han sido capacitados para brindar retroalimentación sobre el desempeño, por lo que es importante decirles a todos lo que se espera de antemano.

  • Los líderes no participan

Si el director ejecutivo y otros altos directivos no participan en el proceso por sí mismos, se envía una señal clara a todos de que no ven esto como importante, útil o valioso. Si no se lo toman en serio, otras personas tampoco lo harán. Los dueños de negocios deberían involucrarse más en el proceso. Deben alentar a los empleados a ser honestos al completar una encuesta de los empleados.

  • Enfatizar las debilidades sobre las fortalezas

Una razón clave para realizar esta revisión es descubrir áreas de oportunidad en las que trabajar, pero también es importante mantenerlo equilibrado y reconocer las fortalezas de los empleados. Si las revisiones son demasiado negativas, entonces no habrá una buena reacción sobre el proceso por parte de los empleados. Asegúrese de incluir también algunos elogios por sus fortalezas.

  • La retroalimentación nunca se toma en cuenta

Todos los comentarios del mundo no ayudarán si no se crea un plan de acción como resultado. La única forma de obtener resultados útiles a partir de una evaluación de 360 grados es crear un plan de acción para cada empleado donde se incorporen los resultados de su revisión. Muchas empresas ni siquiera utilizan los comentarios obtenidos de las encuestas. Si los cambios requeridos son sustanciales y no están dispuestos a hacer algo, la evaluación se vuelve inútil.

  • Sin seguimientos periódicos

En algunas empresas, se crea un plan de acción con los resultados de la evaluación de 360 grados, pero luego no hay ningún seguimiento. Crear un plan es el segundo paso del proceso. Después de eso, se necesitan varios seguimientos para ver cómo van las cosas y qué progreso se está haciendo. Idealmente, esto debería suceder al menos trimestralmente.

  • Falta de confidencialidad

Cuando se les pide a los empleados que hagan comentarios sobre sus gerentes, muchos de ellos se preocupan por la confidencialidad. Les preocupa que el gerente pueda leer cualquier comentario negativo que realicen, y los reproches que pudieran recibir cuando llegue el momento de su propia revisión de desempeño. Se necesita un plan sólido para garantizar la confidencialidad y comunicárselo a los empleados. La única forma en que las empresas pueden persuadir a los empleados para que sean honestos al completar una evaluación de desempeño circular es hacer que los cuestionarios sean anónimos.

Varios programas de evaluación de 360 grados fallan porque las empresas no saben cómo motivar a los empleados a que los respondan. Obligarlos a responder 30 preguntas después de su turno no es una forma realmente inteligente de impulsar la productividad de la empresa. Es igualmente importante para una empresa tener un departamento de recursos humanos competente para evaluar los problemas de la empresa, brindar soluciones y aumentar la producción.

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