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Uno de los enfoques más populares que utilizan las empresas para aumentar el compromiso de los empleados es un sistema de evaluación del desempeño 360 grados. La idea es que no solo reciban comentarios de su gerente directo, sino de todas las direcciones. Esto incluye al gerente de una persona, sus pares y, para los gerentes, también las personas que dependen de ellos. El objetivo es proporcionar comentarios adicionales que permitan a los empleados y gerentes mejorar, en función de lo que no escucharían. |
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Desafortunadamente, estos esfuerzos de participación de los empleados a menudo fallan por una incorrecta aplicación de desarrollo de sistemas de evaluación del desempeño.
A continuación te hablamos de los errores comunes en la aplicación de la evaluación de desempeño 360 grados y cómo evitarlos.
En algunas empresas, las preguntas para el método de evaluación 360 parecen más una prueba de personalidad que algo que realmente habla del desempeño de los empleados. Es menos amenazante para las personas completar un cuestionario como este, sin embargo, no conduce a ningún comentario procesable o de mejora de los empleados.
Los cuestionarios deben centrarse estrictamente en asuntos relacionados con la empresa y sus empleados. Haz que la prueba sea anónima y deja espacio para que los empleados expresen sus pensamientos. Al final de la encuesta, pídeles que escriban tres sugerencias para hacer que el ambiente de trabajo sea más agradable. Te sorprenderán las respuestas.
Algunas evaluaciones circulares salen mal porque algunas personas involucran situaciones personales en lugar de profesionales. Cuando alguien recibe estos comentarios, es posible que se sienta molesto y enojado.
A diferencia de los gerentes, el resto del personal no es capacitado para brindar retroalimentación sobre el desempeño, por lo que es importante orientarlos.
Si el director ejecutivo y otros altos directivos no participan en el proceso, envían una señal de que no es importante, útil o valioso. Si no lo toman en serio ellos, otras personas tampoco lo harán.
Los dueños de negocios deben involucrarse más en el desarrollo de sistemas de evaluación del desempeño en la organización. Deben alentar a los empleados a ser honestos al completar una encuesta de los empleados.
Una razón clave para realizar esta revisión es descubrir áreas de oportunidad en las que trabajar. Pero también es importante mantenerlo equilibrado y reconocer las fortalezas de los empleados.
Si las revisiones son demasiado negativas, entonces no habrá una buena reacción sobre el proceso por parte de los empleados. Asegúrate de incluir también algunos elogios por sus fortalezas.
Todos los comentarios del mundo no ayudarán si no se crea un plan de acción como resultado.
La única forma de obtener resultados útiles a partir de un sistema de evaluación del desempeño es creando un plan de acción para cada empleado. En él se tiene que incorporar los resultados de su revisión.
Muchas empresas ni siquiera utilizan los comentarios obtenidos de las encuestas. Si los cambios requeridos son sustanciales y no están dispuestos a hacer algo, la evaluación se vuelve inútil.
En algunas empresas, se crea un plan de acción con los resultados del sistema de evaluación 360 grados, pero luego no hay ningún seguimiento.
Crear un plan es el segundo paso del proceso. Después de eso, se necesitan varios seguimientos para ver cómo van las cosas y qué progreso se está haciendo. Idealmente, esto debería suceder al menos trimestralmente.
Cuando se les pide a los empleados que hagan comentarios sobre sus gerentes, muchos de ellos se preocupan por la confidencialidad. Les preocupa que el gerente pueda leer cualquier comentario negativo que realicen, y los reproches que pudieran recibir cuando llegue el momento de su propia revisión de desempeño.
Es necesario un plan sólido para garantizar la confidencialidad y comunicárselo a los empleados. La única forma en que las empresas pueden persuadir a los empleados para que sean honestos al completar una evaluación de desempeño circular es hacer que los cuestionarios sean anónimos.
Varios programas del sistema de evaluación del desempeño 360 fallan porque las empresas no saben cómo motivar a los empleados a que los respondan. Obligarlos a responder 30 preguntas después de su turno no es una forma realmente inteligente de impulsar la productividad de la empresa. Es igualmente importante para una empresa tener un departamento de recursos humanos competente para evaluar los problemas de la empresa, brindar soluciones y aumentar la producción.
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